в последнее время просто бум какой-то на вакансии оклад+премия, причем премия бывает сильно разная:

"фиксированя" как подстраховка работодателя на возможность уволить не заплатив,

"от сделки" причем даже есть четкие схемы, за что и сколько будут платить,

"от фанаря" например от прибыли компании в целом, или от субьективной оценки пользователями "качества" работы программиста.

Чаще всего аргументация работодателя - хочу видеть за что я плачу

А чего народ думает по поводу таких схем:

(151) Посчитай сколько должен сотрудник приносить чтоб получать те же пресловутые 100 т.р. и подумай сможешь ли ты его обеспечить таким объемом постоянно, заложи туда еще риски всякие - например клиент не хочет платить и т.д.

(131) В нашем случае сотрудник всегда получает свои деньги, независимо от кризисов.
(133) Да
(134) Странно, почему наши клиенты так не думают? ЗЫ: можно пояснить связь между схемой расчета зарплаты и клиентами?
(146) Почему же? KPI рассчитываются по оценкам от -2 до 2. Если сотрудник все задачи выполнил на -2, то получит Оклад + Премия * 0, то есть 55000. Если же выполнить на +2, то получит Оклад + Премия * 2, то есть 105000.

(157) И за что можно получить +  и за что -

(155)ну эт лишь говорит о том, что сначала недоплачивали :)

(155) было 100, а теперь 200?

(156) Зарабатывающие 100 т.р. по клиентам не бегают, а сидят в офисе на проектных внедрениях.

А те что ездят, то на целый день и соответственно закрывают в месяц по 100 - 120 часов. При ставке в 2500/час и доле работника в 30 - 35% вполне можно выйти на 100т.р. или близкую сумму.

(158) Реальный пример оценок из нашей базы:

Вид оценки - "Доставка", оценивается работа курьера и водителя
+2 Доставка выполнена с опережением плана
1 Доставка выполнена вовремя
0 Доставка выполнена с опозданием до 4 часов
-1 Доставка выполнена с опозданием от 4 до 24 часов
-2 Доставка не выполнена
В случае своевременной доставки курьер уже получает бонус (+1), а если работает быстрее плана, то двойной бонус

Вид оценки "Приход на работу", оцениваются все сотрудники
+ 2 Работа в выходной день
+1 Приход на работу до начала рабочего дня (при необходимости)
0 Приход на работу вовремя (позволительно опоздание до 15 минут)
-1 Опоздание от 15 до 30 минут
-2 Опоздание более чем на 30 минут

в топку работу, где следят за опозданиями

(163) В топку опаздывающих работников

(163) Это дисциплина, батенька. Сотрудник, позволяющий себе регулярно опаздывать в офис, будет так же опаздывать к клиенту, опаздывать со сдачей работы и т.д. А от этого уже страдает репутация фирмы. Даже если речь идет о хорошем специалисте, подобное отношение к работе и клиентам нивелирует все остальные его положительные качества.

(162) и таким образом оцениваете каждую доставку и каждый день для каждого работника? Откуда данные берете? считали сколько стоит этот сбор данных? А за работу в выходной платите по ТК(в двойном размере)?

(162)"Работа в выходной день" +2 это дополнительно к х2 либо + отгул ;)

(162) ДА, и какой вес показателя "Приход на работу"?

(165) +100500. Этот сотрудник представляет собой фирму в целом, и меня в частности. Я не хочу, чтобы меня ТАК представляли. Так что если я попадаю, то и сотр пусть попадает, или идет лесом.

была такая фирма си босс, у них там тоже все считалось и писалось. И коэффициенты и опоздания и участие. И что в итоге ? А собственно сдулась. Хотя куча народа вполне ей так благодарны за предоставленную практику.

(168+) Это я к тому, что если вес велик - то не стимулирует ли сие человека только не опаздывать + выходить в выходные и получать за это. А если не велик - то может ну его нафик эту дисциплину? ))

(171)выход в выходной = дневной оклад x2

само по себе неплохой стимул ;)

(166) Есть система учета задач. Задачи раздаются сотрудникам автоматически либо ставятся руководителем. При их выполнении сотр жмет кнопку "Выполнена". Оценка ставится в большинстве случаев тоже автоматом (если не нужна субъективная оценка). Этот сбор данных не стоит нисколько (2 минуты времени сотрудника на нажимание кнопки "Выполнено" не считаем). За работу в выходной платим по ТК + к этому еще два балла при расчете KPI.
(168) У всех сотрудников по разному. Неоторым вообще не считаем, у некоторых (особо злостных) до 15%.

(166) >> сколько стоит этот сбор данных?

Как правило не так уж и дорого, как может показаться на первый взгляд :)

Данные о прибытии на работу обычно берутся с проходной (если там стоит вертушка с электронным замком).
Данные о доставке есть в листе заказа или накладной курьера, которые всё равно забиваются в базу оперучета франча.
И т.д.

(171) Ну сначала он пусть обоснует необходимость выхода на работу в выходной день. Если он пятницу прогулял, а работу за пятницу выполнил в воскресенье, то никто ему в двойном размере платить не будет.

(175)разумно :)

(162) т.е. приход на работу вовремя - 0??? приходя вовремя он получит голый оклад?? фигасе

пишите больше про систему мотивации, может народ начнет выбирать правильные ниши. А то у меня вот товарищ, в том году работал из португалии где снимал дом для себя и семьи, по утрам бег , покупаться, потом работа, потом гулять с семьей. Сейчас вот уехал на недельку в таиланд, хотя он работает. А вот летом у него будет изменения - придется ехать к работодателю и даже возможно работать в офисе. Жена вот ехать в австралию не хочет, хотя раньше ездила. Платят ему где то 150 когда тут , и где то 200 когда там. Так что пишите дальше про +1-1+1 ..итого 60 тысяч ре.

вообще мне все эти ветки очень нравятся. Все любят писать про проценты и никогда не пишут абсолютные цифры. А то когда до них доходит самое интересное и начинается.

(177) Вера, вы знаете как рассчитываются KPI? Может сначала почитаете теорию, а потом "фигасить" будете?
Приходя на работу вовремя сотрудник получит коэффициент равный 1. Значит денег он получит Оклад + Премия * Коэффициент, в моем примере это 80000 рублей

(157) Вот у меня только один вопрос, не кажется ли вам, что это ни разу не фикс?

(177) Считать разучилась?

цитата из (157): >> Если сотрудник все задачи выполнил на -2, то получит Оклад + Премия * 0

Если я правильно понял, то нулевой бонус означает, что сотрудник получит просто Оклад + Премия (премия целиком).

(181) Это фикс, если сотрудник выполняет те условия, на которые подписывался при собеседовании, в частности:
1. Приходить на работу вовремя
2. Выполнять план
3. Соответствовать должности
и т.д.
Если в процессе сотрудничества оказывается, что человек эти условия не выполдняет (хотя обещал!), то происходит корректировка условий нашего сотрудничества.

(182) а вот фиг. Он получит голый оклад.
(180) именно в вашем примере это 55+25*0 = 55. Вы хоть не ошибайтесь.

(184) Да ну? )) И по какой формуле вы считаете Коэффициент? Пока что я вижу, что вы перепутали Коэффициент со Средним значением оценки, а это, как говорят в Одессе, две большие разницы.

(183) А условие про уход с работы вовремя сотрудник подписывается?
Ну например разговаривает менеджер по телефону с клиентом. А тут бац и 18.00 (ну или когда у вас рабочий день заканчивается). Сотр трубочку на полуслове аккуратно кладет и домой идет.
Какой к нему коэффициент?

(183) "Происходит корректировка условий нашего сотрудничества" по сути означает как раз запрещенное законом одностороннее ухудшение трудового договора. Ну то есть юридически данный вариант представляет собой хороший способ закон обойти, но фкатически это нарушение прав работника. Я бы сказал, что такой подход является полностью адекватным только, если бы вся схема расчета премии по KPI была бы прописана в договоре. Но ведь в Вашем случае такого нет? Работник устраивается на работу с окладом 55 тысяч рублей...

(185) а извините,что перебил,  ну тогда рассказывайте дальше. Мне будет очень интересно послушать про отображение
0 в 1 а это про 80
-2 в -1 (это про 80 без 25)
а 2 в 2. (это про 105 тысяч зарплаты 55+2*25)

(187) В нашем случае это как раз есть. Просто если сотрудник работает без нареканий, то у него будет один KPI, всегда равный единице. Если появились проблемы - то появляются новые показатели KPI и описываются формулы для их расчета.

(187) да да, мы уже близки к доказательству этого. Только вы подошли с юридической стороны. А я вот жду математического объяснения. В циферках там лажа.

(180) да, я не очень сведуща в этом вопросе :) мне слава богу с этим не приходилось сталкиваться. Сейчас я получаю голый белый оклад. Премия - уже по желанию руководства, по окончанию проекта. Но меня и оклад устраивает :) Оценка у вас прибавляется к коэфф-ту?

(189) А если сотрудник работает без нареканий, выходит в выходные, заблаговременно развозит диски и так далее, то он тоже получает коэффициент 1? Совсем печаль, то есть 105 тысяч - обычный обман. Ну то есть работаешь плохо, вводим KPI, платим по 55, работаешь хорошо - KPI убираем платим по 80, работаешь отлично - KPI не вводим, платим 80. Странные условия.

(189) самое ГАДКОЕ это то что правила игры меняются на ходу в ОДНОСТОРОННЕМ порядке...

в топку (при всем уважении)

(188) Формула зарплаты:
ЗП = О + П * К

Оклад + премия, умноженная на коэффициент.

Коэффициент может меняться в пределах от 0 до +2, в зависимости от совокупности средних значений оценок (т.н. Матрица показателей KPI). В упрощенном примере, если показатель один и оценка одна, если средняя оценка равна -2, то К = 0, если средняя оценка равна 0, то К = 1, если средняя оценка равна +2, то К = 2 (то есть имеем простую пропорцию).
Как посчитать пропорцию и составить ее формулу тоже расписывать? ))

Общий смысл всего этого: если работа сотрудника соответствует ожиданиям (Средняя оценка равна 0), то он получает оклад + 100% премии. Если качесиво работы меняется, то размер премии также меняется от 0 до Премия * 2.

(193) если KPI  прописан в договоре - я за
но вводить новые критерии в одностороннем порядке - нафиг

(194) я как понимаю у тебя нет программистов? только "заправляльщики картриджей"

(191) Коэффициент рассичтывается на основании оценки (или оценок, если их несколько). У Литягина это все расписано подробно (гугль знает, кто это такой))))
(192) ААААААААА, вы меня убиваете просто!!! Читайте формулы! "если сотрудник работает без нареканий, выходит в выходные, заблаговременно развозит диски и так далее, то он тоже получает коэффициент" 2!!!!!!!!!
(195) Я бы не вводил. Но если сотрудник перестает выполнять свои же, данные на этапе собеседования, обещания? Он будет работать хуже, а я его должен кормить сполна? Как-то нечестно выходит, не так ли?
(196) Есть заправляльщики, есть админы, есть прогеры (на аутсорсе, правда, но это не менят сути).

(195) Поддерживаю, пропишите всё заранее, так чтобы оклад для нормально работающего человека был 80 не на словах, а по договору и не будет вопросов. Добавьте возможность зарабатывать больше - совсем замечательно, а так получается, что все эти схемы KPI вы сейчас считаете так, как решили, даже может быть сказали на собеседовании, а через месяц решили, что считать их нужно иначе, а потом решите, что премия должна быть не 25, а 12. А все эти изменения можно будет принимать уже не в совещательном порядке, когда работник должен согласиться на условия, а в уведомительном ("С сегодняшнего дня мы считаем зарплату по-новому"). Втопку такую работу.

(197) разница между заправляльщиками и прогерами колоссальная.
аутсорс не считается, ибо ими уже рулишь не ты

(198) Ну, начнем с того, что все люди разные, и набор KPI для всех нужно составлять индивидуально (это не я придумал, это аксиома). К тому же, зачем мне прописывать в договоре набор коэффициентов, если я их конкретно к этому сотруднику никогда применять не буду?

(199) Спасибо, кэп!

(197) у Вас есть должностные обязаности? Сотрудник их выполняет или нет.

Если сотрудник не выполняет ДО то его можно уволить, или произвести переотестацию с изменением оклада...

все остальное - это от хитрож....сти отдельных начальников

(200) дай ссылку на эту аксиому.

(194) ладно, с цифрами согласен. Ну и тогда последний вопрос , хотя мне и максимум не нравится , а текущее среднее KPI чему равно ?

(197) Вы просто говорили, что при надлежащем исполнении обязанностей KPI не считается и он всегда равен 1. А вводится этот показатель только, если сотрудник работает хуже ожидаемого.

(197) Если он работает хуже, то здесь как раз у Вас есть возможность выписать сотруднику штраф, вопрос в том, что это сложнее, но при действительно серьезных косяках, это сделать вовсе не сложно.

(200) Да наборы разные, да нужно прописывать индивидуально, но это гарантии работника. Без этих гарантий он может быть уверен на 100%, что после месяца работы с полным соответствием с его служебными обязанностями он получит 55 тысяч. То есть 25 тысяч зависят не только от него, но и от Вас.

(194) теперь более-менее понятно. Но я бы не пошла на такие условия. Я люблю когда все прописано, а не договоренности на словах. Тем более в отношениях работник-работодатель, где у каждого должна быть защищенность. Во-вторых, для меня это прямо как армия :) Я не разгильдяй, но жизнь есть жизнь и бывают разные ситуации. Для меня и руководства главное -чтобы все были счастливы и довольны, и работа была сделана качественно :)) Ну а если кто-то чем-то недоволен, то проще разойтись :)

(202) "Если сотрудник не выполняет ДО то его можно уволить" - вот как раз к этому и приходим. Каким образом я могу доказать сотруднику, что он не выполняет ДО? Составлением матрицы показателей. Если сотрудник должен приходить вовремя на работу - значит считаем этот показатель. Если должен вовремя развозимть картриджи - тоже считаем. В итоге по окончании месяца видим не субъективную хитрож...пую оценку начальника, о конкрентные цифры, а заодно и сумму, на которую надо пересчитать оклад.
(203) В гугле набрать "Литягин"

(207) Что Вам мешает сейчас изменить эти проценты? Если вдруг законодательно введут необходимость платить работодателя 25 тысяч рублей налога с каждого работающего сотрудника. Как изменится сумма, которую будут получать Ваши работники?

(207) и чего? где ссылка что "на всех людей разные наборы  KPI" ???

я то же могу дать ссылку на алгоритм ведения черно белой кассы, только в топку тех кто так ведет....

(204) Интересует "текущее среднее KPI" конкретно по моей компании? ))
(205) "То есть 25 тысяч зависят не только от него, но и от Вас". Каким образом от меня зависит вовремя он пришел на работу или нет?
(206) "Я люблю когда все прописано, а не договоренности на словах" - матрица KPI фиксируется на бумаге, сотрудник подписывается под ней и таким образом соглашается (или не соглашается) работать на таких условиях. "для меня это прямо как армия " - Вера, поверьте, мне самому НАМНОГО проще выплатить каждому дважды в месяц определенную сумму, а не заморачиваться с расчетами. Но если сотрудник требует кнута, то приходится ему его давать.

(210) Ну например тем, что не захотел лично ты платить эти 25 тыс - не заплатишь)

(210) Ну просто интересно насколько они сильно ушла от 0 (или единицы) и в какую сторону.

(209) Мы сейчас о чем вообще говорим? О том, что всех надо считать по одинаковым показателям?  То есть и студента и мегагуру повесить на одни коэффициенты? Кочегара дядю Васю и Генерального директора тоже на одни?

(210) ну накой тебе сотрудник который постоянно требует кнута? я не понимаю...

(211) Ты хочешь сказать, что в договоре с моими сотрудниками есть пункт: "Расчет коэффициента ведется на основании одной оценки - Личного пожелания Юрия Васильевича дать или не дать премию"? ))))))))))))))))
(212) Естественно я не буду этого здесь писать, думаю понятно почему. Могу сказать одно: у двух разных сотрудников, работающих в одних и тех же условиях, на одних и тех же должностях, этот коэффициент может отличаться более чем на 1. Потому что один раздолбай, а второй нет.

(213) Коэффициенты расчета - запросто, суммы фиксированной части и переменной - каждому человеку свои. Разве в этом проблема какая-то?

(214) Я открою тебе страшную тайну - таких 90%

(215) В твоем договоре прописано будет другое. Человек устраивается на должность ... с окладом 55 тысяч рублей. Всё, остальное уже твоя личная инициатива.

(216) О, зашибись )) Ну и как я могу применить коэффициент "Время прихода на работу" например по отношении к выездному торговому представителю? И главное ЗАЧЕМ мне его применять к ТП? ТП должен объехать за день 10 клиентов - и все, во сколько он начнет это делать и во сколько закончит неважно, главное сделать!
Самая ржака будет применить этот коэфф к генеральному ))

(215) тогда мой любимый вопрос , а на каких тачках у вас ездят сотрудники и есть ли в офисе диван :)

(218) Все остальное - это ЕГО личная инициатива.

(213) я не против КПИ, я против его изменения в одностороннем порядке.

должны быть
1. общие критерии действующие на всю компанию
2. критерии действующие на весь отдел
3. критерии для конкретных должностней (с должностными инструкциями)

все это должно быть описано в трудовом договоре

При вводе новых критериев - сосотавляется приложение к ТД


критериев к отдельному физ лицу - не должно быть в принцепе, это нарушение ТК

(219) А что мешает составить несколько типовых договоров для каждой должности/группы должностей?

(217) я не работодатель конечно. Но люди с которыми мне приходилось работать ну процентов на 70 были вполне адекватны и не требовали постоянных пинков. Может мне так везло, а может ты слишком предвзят и требователен...

(220) Дивана нет, тачки - Тойота Левин и пежо 206 у меня, Субару Легаси у заправщика, лансер у водителя, админ собирается покупать Субару, модель не помню. Устроит такой набор?

(221) Еще раз повторю, на словах - может быть, по документу - он получает 55 тысяч. Все, что он получит больше - решение работодателя.

(222)вот поэтому самый простой и действееный метод это оклад+премия и начальнек решающий лишать или нет.
а KPI - сугубо для внутреннего пользования

(225) да, да ..правда в субару я не влезаю по длине ног, но вполне устроит.

(113) Штрафовать нельзя, работодатель не имеет такого права по кодексу. А вот лишить премии - легко.

(227) да это так, но в топку таких работодателей, если хочет штрафавать пусть штрафует без всяких дебильных коэффициэнтов.

Будь мужиком, скажи в глаза "ты опаздал 5 раз - 10%", а не эти финтифлюшки

(126) Как-то странно для директора применять вид оценки "Доставка" или "Прибытие на работу", учитывая что в большинстве случаев у руководства ненормированный рабочий день, что устанавливается приказом по предприятию.

(223) Один админ у меня приходит на работу вовремя и всегда доступен по мобилке. Другой - сам себе кот, когда захотел, тогда появился. Зачем применять к ним одни и теже коэффициенты, ущемляя таким образом того, кто работает хорошо?
(226) Какое такое решение работодателя, если матрица прописана в приложении к ТД?
(228) Ой, ну слава богу, хоть тебе угодил! )) Пойду поработаю теперь наконец ))

Всем адьес в этом чате ))

(227) Но не особо приятный для работника метод. Ну и получается, что работодатель сам из компаний предлагающих 80 тысяч становится менее интересным, чем тот, который предлгает полноценный 100% оклад, а значит лучшие специалисты уйдут именно туда.

ржу...
каждый со своей колокольни обсуждают схему мотивирования :)
не понимая того, что это в первую очередь зависит от специфики работы, образованности работающих и зарплаты

вы еще для пьянец слесарей схему мотивации придумайте :)

(224) >> ну процентов на 70 были вполне адекватны

Всё портят как раз оставшиеся 30%. :)
Бывает спец хороший, но раздолбай редкостный, а бывает наоборот - человек сама дисциплина и усердие, но тупица, косячащий чисто по глупости.

(235)этих,кста, проще всего мотивировать ;)

(234) А почему "ржешь"-то?
Ну то есть логично же, что каждый пытается выбить себе наилучшие условия. Для работодателя оптимально неплатить совсем или ситуация "заплачу сколько захочу". Для работника - "ничего не делаю, а получаю миллион" ну или "работаю по-настроению, а получаю миллион".
Вот и получается, что в процессе диалога находятся какие-то условия, которые можно считать устраивающими обе стороны.

(230)не каждый начальнег может пи.дян выдать работнеку, вот и приходится другим путем идти. ;)

ну и плюс я уже лично пострадал в 2009 от такого работодателя, у которого в договоре был просто прописан оклад, а всё остальное было на словах. Вот собственно и слова эти забылись достаточно быстро, когда денег не стало.. ну или просто захотели сэкономить.

(232)"Один админ у меня приходит на работу вовремя и всегда доступен по мобилке. Другой - сам себе кот, когда захотел, тогда появился. Зачем применять к ним одни и теже коэффициенты, ущемляя таким образом того, кто работает хорошо? "
Эм, если ввести для них одну матрицу KPI, то в итоге мы получим, что хороший по ней получает больше, чем рас.издяй. Разве не так? Иначе что-то от меня ускальзывает.

(241) да но тогда одному придется платить больше чем сейчас....

как всегда двойные стандарты

(242) А, ну да. Вот пичалька.

(238) потому что надо обсуждать предметно, кого ищем и на какую работу

(243) по существу KPI были введены у нас примерно в начале 70х, только они всегда имели смысл "отражение вклада в общий результат", то есть по факту это деление общего фонда ЗП.

И всегда было так
1. Сначало оценивали бригаду целиком и на основании этого выделяли премию на бригаду
2. а потом уже используя KPI делили между сотрудниками

тоесть если кому-то дали меньше - значит другому больше

(242) самое пикантное бывает когда больше получает распи"дяй...

(242) Так я не против, пусть он перейдет на систему расчета ЗП по KPI - будет получать больше. Но подавляющее большинство сотрудников на это не согласятся, потому что в случае плохой работы можно получить меньше. Большинство сотрудников (особенно программисты) предпочитает получать чуть меньше, чем можно было бы, но зато стабильно (это подтверждают в том числе ветки с данного сайта). Знаю прогеров, работающих на одном месте уже более 10 лет, получающих Х денег. При этом они могут сменить работу и с их опытом получать Х*1.2, но не хотят.

Поймите правильно: чем больше сделал мой сотрудник, чем больше он заработал - тем больше я продал услуг и товаров и больше положил себе в карман. Поэтому я только "ЗА" платить сотрам больше, но естественно с условием, что выработка в этом случае тоже повышается.

(247) Что у Вас указано в трудовом договоре в пункте об оплате труда сотрудника? Оклад 80 тысяч или оклад 55 тысяч? Если 55, то описана ли процедура расчета премиальной части?

(248) Описана процедура

>более 10 лет, получающих Х денег. При этом они могут сменить работу и с их опытом получать Х*1.2, но не хотят.

в реалии это выглятит так: получает стабильно Х денег, все знает по теме, уходит в 18.30, а то и в 18

они могут сменить работу где им "может быть" заплатят на 20% больше, надо будет показывать рвение, приспосабливаться к дураку-начальнику(ГБ, фир. директору) и уходить в 21-00, "потому что у нас так принято" - ну и кому оно надо?

(247) я не понял: ты применяешь кпи, и при этом плохой админ полусает столько же?

(250) Вот именно. Поэтому сидим и не жужжим

(250) Правильно, 90% людей это не надо. Поэтому большинство - за фиксированный оклад. Я, вообще-то, как работодатель, тоже за фиксированный оклад, но вынужден прибегать к схеме "Оклад + премия", потому что есть люди, желающие получать денег больше, чем заслуживают. Остальные стабильно получают фиксированную сумму.
Может я, конечно, излишне заморачиваюсь с этими KPI, но факт остается фактом: когда я уходил из крупной фирмы, без денег, без офиса, с полным нулем, мне пророчили "3 месяца, а потом разоришься". Ничего, выжили, работаем уже почти 2 года, сотрудники не уходят, покупают машины, ездят на югА летом, в общем все довольны. Так что считаю, что данная схема имеет право на жизнь.
(251) Нет, я же не дурак.

3. Фикс. оклад + премия - законный способ наказать за провинность. Всё понятно.

при слове "выработка" мне почему-то живо представляется одинэснек с отбойным молотком...